■ 文/苑广阔（职员）

求职市场上，“中年危机”“年龄焦虑”一直是困扰劳动者的现实问题。近期，某航空公司招聘和部分地区公务员招考对于年龄限制的放宽，无疑释放出积极的信号。不过，记者采访发现，目前求职市场上仍存在不少隐性年龄歧视的现象。对此，专家建议，应推动反就业年龄歧视“更进一步”。（《工人日报》）

应当肯定的是，部分行业放宽招聘年龄限制具有积极意义。从劳动力市场现实来看，我国劳动力平均年龄已从1985年的32.25岁上升至2022年的39.72岁。在这一背景下，航空公司招聘、公务员招考等放宽年龄限制，既是对中年群体职业发展需求的回应，也是适应人口结构变化的必然选择。同时，这也反映出招聘市场正从“年龄导向”向“能力导向”转型的可喜趋势。

同时也需认识到，表面的年龄限制放宽并未完全消除职场中的隐性年龄歧视。现实中的一些案例表明，在招聘要求之外，部分企业仍可能通过简历筛选、面试评价等环节对中年求职者设置无形的门槛。这种隐性歧视因取证难、定量难而更难规制，成为横亘在中年求职者面前的“玻璃墙”。

进一步破除职场年龄歧视，需要多方合力、多管齐下。在法律层面，劳动法、就业促进法已明确平等就业原则，在此基础上需进一步细化规则。同时，应建立有效的歧视推定和企业举证规则，破解隐性歧视“看不见、告不赢”的困境。而在观念层面，相关部门可以通过树立典型、加强宣传，引导企业从“唯年轻论”向“能力本位”转变，让每一位劳动者都能在公平竞争中实现价值。